Como o RH pode funcionar como porta de entrada para a diversidade em empresas?

Quais os já foram dados em favor da promoção da equidade racial e de gêneros em empresas? O cenário da área de Recursos Humanos é de ação ou de reflexão? Quais são os desafios e possibilidades para a contribuição do RH no o, manutenção e promoção de espaços de poder para pessoas negras?

Estas perguntas, assim como possíveis caminhos para respondê-las – e solucionar os dilemas que as acompanham -, compõem o debate de O papel do RH na inclusão de lideranças negras, episódio de abertura da série Caminhos: Trilhas coletivas pela Equidade Racial.

O episódio apresentou uma série de reflexões sobre o papel do RH no o, manutenção e promoção de espaços de poder para pessoas negras em empresas. Nesse sentido, para Diana Costa, coordenadora geral da Piraporiando, o RH não está em um papel ivo de mediação.

“Ele também precisa assumir mais a postura ativa de construir alternativas. No caso, de instrumentalizar conhecimentos e pensar na prática como a gente traz esses enfrentamentos para o cotidiano de forma saudável, visando a transformação da cultura organizacional”, pondera.

Mudanças significativas para haver mudanças importantes

Ao reforçar o papel proativo do RH no processo de promoção da diversidade em empresas, Valéria Riccomini, consultora de desenvolvimento de pessoas, da RHiccomini Consultoria em Gestão de Pessoas, ressaltou a importância de empresas adotarem abordagem cuidadosa nesse contexto.

“As empresas têm de ser muito cuidadosas no sentido do que querem, de quais mudanças querem fazer nessa instituição e quais ações afirmativas têm. Mas, principalmente, em como irão monitorar – e tendo alinhamento que quer e do que faz. Não adianta querer e não fazer: é um processo muito lento para haver alguns resultados”, destaca.

Finalmente, Neusa Lopes, analista de diversidade, equidade e inclusão, trouxe um ponto à tona: a incongruência entre empresas alegarem que não há profissionais negras/os com preparação suficiente para assumir cargos, em especial os de liderança, sendo que mais da metade da população é preta ou parda.

Flexibilizar em favor de talentos

Além disso, o debate ganha tons ainda mais dramáticos ao levar-se um ponto em consideração: a baixa presença de estudantes negras/os em universidades nas quais empresas mais procuram por profissionais.

De acordo com estudo feito pela consultoria Plano CDE a partir de dados do Censo da Educação Superior, do Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (Inep), apenas 16,1% das/os discentes das universidades paulistas mais buscadas por empresas são pretas/os e pardas/os.

No outro extremo, a presença de discentes pretas/os e pardas/os em instituições de menor prestígio – e preteridas por empresas – é de 31,2%. Ou seja, pode-se falar que esse fator retroalimenta o histórico de desigualdades vivenciadas pela população negra. “Temos dificuldade de o à educação e à saúde de qualidade”, ressalta.

Neusa Lopes fala desse ponto e traz à tona outra dimensão do debate sobre RH e diversidade: flexibilizar processos em atenção ao contexto sociorracial. “Não conseguimos sem flexibilização. Não se trata de baixar a régua, mas sim de flexibilizar. Em um país onde somente 5% da população fala inglês fluente, por que é necessário colocá-lo em todos os processos como uma forma de exclusão?”

Por fim, assista a esses e outros pontos do debate sobre RH e diversidade no mercado de trabalho no episódio de abertura da série Caminhos: Trilhas coletivas pela Equidade Racial.

Dê o play!

Com quatro episódios, a série Caminhos: Trilhas coletivas pela Equidade Racial, que foi coproduzida por Fundação Tide Setubal, por meio da Plataforma Alas, e Bonita Produções, mostra os caminhos já percorridos por lideranças negras em áreas diversas. Os episódios destacam também quais desafios precisam ser superados e ações que precisam ser colocadas em prática com esse foco.

Assim sendo, assista aos episódios na playlist a seguir.

Texto: Amauri Eugênio Jr. / Foto: WOCInTech / Nappy